员工因未按规范每小时打卡被开除,究竟是怎么一回事?_在线下载网资讯

员工因连续 16 天未在 app 中进行考勤签到，被公司以"违反公司考勤制度"为由解除劳动合同。不过，该员工对此不服并诉诸法院，最终法院判决，公司向该员工支付解除劳动关系经济赔偿金 49340.43 元。近日，裁判文书网公布了这起劳动争议民事判决书。新疆维吾尔自治区呼图壁县人民法院公布的民事判决书显示，原告赵某于 2014 年 4 月 3 日进入被告公司参加工作，从事销售岗位，工作时间灵活，工资按照销量提成。2019 年 9 月 16 日，呼图壁县劳动仲裁委员会作出裁决，要求公司向赵某支付解除劳动关系经济补偿金 25119 元。昌吉州法院后裁定撤销呼图壁县劳动仲裁委员会作出的相关裁决。员工因未按规范每小时打卡被开除究竟是怎么一回事，跟随小编一起看看吧。

员工因连续 16 天未在 app 中进行考勤签到，被公司以"违反公司考勤制度"为由解除劳动合同。不过，该员工对此不服并诉诸法院，最终法院判决，公司向该员工支付解除劳动关系经济赔偿金 49340.43 元。

近日，裁判文书网公布了这起劳动争议民事判决书。

企业在微信群通知 APP 签到，员工 16 天未签到被开除

新疆维吾尔自治区呼图壁县人民法院公布的民事判决书显示，原告赵某于 2014 年 4 月 3 日进入被告公司参加工作，从事销售岗位，工作时间灵活，工资按照销量提成。公司于 2018 年 7 月 1 日因赵某违反公司考勤制度为由解除劳动合同。

2019 年 9 月 16 日，呼图壁县劳动仲裁委员会作出裁决，要求公司向赵某支付解除劳动关系经济补偿金 25119 元。不过，该公司不服该裁决，并向昌吉回族自治州中级人民法院提起撤销之诉。昌吉州法院后裁定撤销呼图壁县劳动仲裁委员会作出的相关裁决。

赵某后向呼图壁县人民法院提出诉讼，赵某表示，他提交的证据显示，公司发布的消息未写入公司的考勤管理制度。赵某以"公司没有任何正当理由辞退原告，属于违法解除劳动关系"为由，要求公司向其给付工资收入标准双倍经济赔偿金 96748.38 元（10749.82 元 ×4.5 月 ×2 倍），同时请求法院判令公司向其给付拖欠的 6 月份工资 12830 元。

被告公司则辩称，2008 年 5 月 10 日公司在微信群发布在 App 签到制度，如没有签到按旷工处理，当时原告在微信群里收到发布。2018 年 6 月 24 日，原告连续旷工 14 天（公司后向法庭提交的手机 App 签到汇总表则证实原告自 6 月 1 日至 14 日签到 14 天，缺勤 16 天），严重违反公司考勤管理制度，根据公司相关规定，通知原告予以开除，故被告开除原告符合公司规章制度，因此被告没有义务给付赔偿金。原告上班 15 天，工资 3750 元，而不是 12830 元，另外，根据劳动争议案件的程序，原告在劳动仲裁时未申请发放 6 月份工资，但诉讼请求增加了 6 月份工资，不符合法律规定。

被告公司以上述理由，请求法院驳回原告诉讼请求。

法院：公司不能提供员工知悉该项规定的证据，判赔 4.9 万元

呼图壁县人民法院认为，赵某与公司之间存在劳动关系。双方权利义务均受法律保护。被告公司主张赵某未按照规定记录考勤，根据公司提供的微信记录和考勤记录，赵某辩解内容明显与事实不符，公司主张已向劳动者告知公司规定，但未能提供劳动者知悉公司该规章制度证据。法院认为，被告违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同，被告应当支付赔偿金。

呼图壁县人民法院判决，被告公司向赵某支付解除劳动关系经济赔偿金 49340.43 元，并向赵某给付拖欠的 2018 年 6 月份工资 3163 元。除此之外，驳回了赵某的其他诉讼请求。

随后，被告公司不服，向昌吉回族自治州中级人民法院提起上诉。公司认为，已提交的培训会议签到表证明上诉人对各项规章制度组织培训学习；微信聊天记录显示法定代表人杨晨在工作群中公告新考勤签到形式，被上诉人回复收到，表明被上诉人是知悉公司该规章制度和具体考勤打卡形式。被上诉人于 2014 年入职公司，其对规章制度知悉要求远高于其他员工。

公司向二审法院请求，依法撤销一审法院有关判决，改判公司无需支付赔偿金 49340.43 元。

二审法院认为，根据赵某提供的微信记录、销售记录，公司提供的工资表等证据显示与公司辩解内容明显不符，故依现有证据不能认定被上诉人赵某的行为属严重违反公司规章制度的情形。

最终，昌吉回族自治州中级人民法院驳回了公司的上诉，维持原判。

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来源： 每经网

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员工漏打卡11次被辞，法院：无视实际出勤情况背离考勤初衷

法院认为，用人单位在其制定的《考勤管理制度》中将漏打卡视同旷工，该行为无视劳动者实际出勤情况，已经背离考勤管理的初衷，损害劳动者合法权益，其本身缺少正当性、合理性、必要性、合法性。

“如果我确实存在旷工，公司解聘我，我无话可说。如果我确实工作业绩差，公司按照合法有效的规章制度处分我，我也毫无怨言。”11月19日，回忆起自己与公司的劳资纠纷，王明奕（化名）气愤地对记者说。

因无法接受公司的解聘处理，在沟通无效的情况下，王明奕通过法律途径寻求救济，要求公司向他支付违法解除劳动关系赔偿等费用。

近日，王明奕收到法院的终审判决：公司并未提交有效证据证明其作为解除依据的《考勤管理制度》和《营销考核办法》系经过民主制定程序，故公司依据《考勤管理制度》《营销考核办法》认定王明奕构成旷工、不胜任工作岗位，并据此解除双方劳动关系缺乏合法依据，构成违法解除劳动关系。据此，判决公司应当赔偿王明奕38794元违法解除劳动关系赔偿金。

未打卡11次被视同旷工

2019年6月18日，王明奕入职一家房产公司。

入职时与公司在劳动合同中约定，公司聘用其担任招商经理岗位，若其存在下列事项之一，公司有权立即解聘且不支付任何费用：1.应聘时提供的个人资料是虚假的，包括但不限于离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；2.严重违反公司规章制度；3.任职期间3次以上违反内部管理制度或违反3条以上管理规定，视同严重违纪。

2021年10月13日，公司向王明奕发出《辞退告知函》，显示自2021年1月1日至10月13日期间，按照《营销考核办法》，王明奕第一季度业绩不达标。经公司培训第二季度业绩为零，仍不达标，已不能胜任本职工作。根据《考勤管理制度》规定，王明奕自2021年4月1日至10月13日，累计未打卡次数达11次，被视同旷工，其余未按规定时间补卡次数不计、迟到次数不计。经公司领导研究决定，终止王明奕的劳动合同关系。通知其于2021年10月15日前办理离职手续、业务交接及相关手续。

王明奕不认同公司的决定，在与公司沟通无效的情况下，向劳动争议仲裁机构提出申请。经审理，仲裁裁决公司支付王明奕未休年假工资4326元、提成工资9388元、违法解除劳动关系赔偿金38794元。

考勤不该无视劳动者的实际出勤情况

公司在履行其他仲裁裁决内容后，向法院提起诉讼，请求法院判决其无须支付王明奕解除劳动关系赔偿金。

庭审中，公司一方主张其是合法解除劳动关系，还就《辞退告知函》所载王明奕“累计未打卡次数11次，被视同旷工”的来源提交了钉钉考勤打卡记录，其中有王明奕各个月份上班未打卡及补打卡情况。

公司提交的《考勤管理制度》规定，员工因个人原因忘记打卡，但正常时间到岗、离岗的，视同漏打卡。补救方法是该员工可最迟于第二天下班前，通过钉钉申请补漏卡，注明漏打卡原因，由直属领导审批后抄送人事部。未在规定时限内补卡的，记旷工1次并罚款100元。后期补卡经直属领导审批通过的，可不罚款，仍记录旷工1次。若补卡信息不真实的，直属领导记过1次，扣罚100元。

公司方表示，认定王明奕业绩差的依据是签批日期为2021年7月26日《营销考核办法》。王明奕认为，公司提交的考核办法，不适用其在该考核办法生效前的工作业绩。

一审法院认为，双方劳动关系解除来自公司向王明奕发出的《辞退告知函》，因此，公司辞退王明奕是否违法应当着眼于审查公司在《辞退告知函》中记载的解除劳动关系理由及其依据是否真实、正当、合法。

按照法律规定，公司作为用人单位对其作出《辞退告知函》所述辞退理由的正当性、合理性、必要性、合法性负有举证责任。公司在其制定的《考勤管理制度》中将漏打卡视同旷工，该行为无视劳动者实际出勤情况，已经背离考勤管理的初衷，损害劳动者合法权益，其本身缺少正当性、合理性、必要性、合法性，公司据此主张王明奕构成旷工没有依据，一审法院不予支持。

未经民主程序制定的规定无效

根据公司提交的《营销考核办法》明确记载其适用期限为2021年7月1日至2021年12月31日，公司据此对王明奕在2021年6月30日之前的销售业绩进行考核与该考核办法本身存在逻辑矛盾。此外，销售经理完成销售业绩的情况既与其工作勤勉程度相关，亦与市场行情、公司制定的销售价格、营销策略等诸多因素直接相关，公司直接将完成季度销售面积指标情况作为衡量王明奕是否胜任工作岗位的依据，上述考核方法缺少正当性、合理性、必要性、合法性，故此，公司援引《营销考核办法》考核王明奕并认定其不胜任工作岗位，依据不足，一审法院不予采纳。

法院认为，该公司作出辞退王明奕的决定，没有合法依据，构成违法解除劳动关系。一审法院依法判决该公司应当支付王明奕违法解除劳动关系赔偿金38794元。

二审法院认为，《辞退告知函》载明，该公司系因王明奕违反考勤制度及未完成工作业绩而解除双方劳动关系，且该公司的现有证据尚不足以证明其主张。根据已查明事实，该公司并未提交有效证据证明其作出解除依据的《考勤管理制度》系经过民主制定程序，故该公司依据《考勤管理制度》《营销考核办法》认定王明奕构成旷工、不胜任工作岗位，并据此解除双方劳动关系缺乏合法依据，构成违法解除劳动关系。据此，判决驳回上诉，维持原判。

（工人日报）